1、健康狀態審查缺失
在實踐中，往往是員工入職後用人單位才發現員工入職前就存在潛在疾病甚至職業病。
危害：
勞動者沒有違法違紀的情況下，用人單位不能隨意與其解除勞動合同。
用人單位是不能以身體狀況爲由辭退勞動者的，而必須要等到醫療期滿。
醫療期滿後，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，方可解除合同，並且要支付經濟補償金。
如果發現員工患有的是職業病，那企業的責任就更大了。
正確姿勢：
員工入職前的健康檢查是非常必要的。在實踐中，企業可以要求員工在入職前提供正規的體檢報告或者要求到指定醫院參加體檢。
2、勞動關係狀態審查不明確
危害：
《勞動合同法》明確規定：用人單位錄用尚未解除勞動關係的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應依法承擔連帶賠償責任。
正確姿勢：
用人單位在招聘員工時，需要查驗其是否還存在有效的勞動合同，是否屬於企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員等。通常採取的方式是要求應聘員工出具前一個用人單位的離職證明。
3、保密義務與競業限制義務審查缺失
瞭解求職者是否與原單位簽訂有保密協議、是否簽訂有《競業限制協議》。
危害：
若企業僱傭的員工對原單位負有競業限制義務，原單位有可能提出該員工泄露了其商業祕密並給其造成了損失，就有可能將員工與新單位一併告上法院，新單位將會受到牽連。
正確姿勢：
人力資源部門應對員工進行詢問，必要時聯繫原單位進行確認，並製作書面確認文件。特別是知識性、技術性或從事重要崗位的勞動者。
如果員工與原單位簽訂了“競業限制協議”而且本單位在限制競爭公司範圍內，則應對該員工不予錄用。
4、資質審查有漏洞
入職前，應要求應聘者提供與應聘職位相關的學歷證明和各種資格證明。
危害：
如果用人單位忽視上述審查，使得勞動者以欺詐手段騙取錄用，將導致勞動合同無效，同時使企業付出較大的招聘成本。
正確姿勢：
將相關資格證書送至專業機構驗證，或登錄相關網站查詢等。
入職手續雖然簡單，但是做的不好，輕微的會給新員工公司不規範的感覺，嚴重的會給公司造成法律風險。同時，也會給HR的職場生涯帶來後繼的麻煩。
所所以完善的入職流程是必不可少的。從入職手續辦理中，切斷風險源頭，把“用工難”降到最低。
最大限度的降低用工成本，提升企業競爭力，已成爲人力資源管理乃至整個企業整體經營戰略的重點課題，因此，作爲一名HR，學好勞動法是非常重要的，不僅可以避免不必要的用工風險，還是保護企業利益的重要盾牌。
雅秀範
