員工一談就提離職？績效面談變成衝突現場？
其實，績效面談是有一些基本的溝通原則和策略的。不提前瞭解這些原則和策略，毫無章法的面談，自然會踩雷，導致面談失敗。
那麼，績效面談應該遵從什麼樣的溝通原則呢？
01
尊重對方是面談的前提
有些管理者，在與員工談話過程中，電話、信息不斷。時不時還要噼裏啪啦操作一頓電腦，完全忽視對面員工的感受；
也有些管理者在與員工談話時，習慣性的表情冷漠、不看對方，動不動就打斷對方的話，給人一種藐視的感覺；
要知道，管理者和員工之間，只有崗位區分，並沒有地位上的差別。尊重對方，創造一個平等良好的溝通氛圍，是績效面談的前提條件。類似以上這些情況，作爲管理者在績效面談時，都應該盡力避免。
02
坦誠清晰是面談的基礎
績效面談，不是員工的審判堂，也不是管理者和員工的角鬥場。
績效面談是績效管理的輔助手段，目的是協助員工改善、進步，達到組織經營目標。
常見的面談錯誤姿勢：
溝通他人/團隊的績效
“你這已經很好了，我給XX和XX評的都是XX。”
甩鍋
“我也不知道，業績有強制分佈/隔級領導改的，你去問HR吧！”
繞彎子
“其實我挺認可你的工作的，但就是覺得整體上還不夠好。”
示範姿勢：
員工：我的業績爲什麼是E（不合格），有什麼做的不好的地方嗎？
Leader：首先，你這段時間XXXX部分的工作是有一定產出的，例如XXX部分是比較符合預期的。但是也會出現交付有瑕疵的情況，需要繼續提升，比如在XXXX項目上，風險評估不準，沒有提前給團隊預警，導致團隊應對不足，出現事故。
03
前期準備要充分，談話方式需謹慎
俗話說，不打無準備之仗。績效面談前，要做到知己知彼。
知己：指的是針對公司內部相關政策、制度，績效考覈的標準、原則等一系列問題，作爲管理者首先自己要提前學習和清晰，有任何問題，要提前和HR溝通確認。
知彼：指的是溝通之前，要覆盤員工工作的表現情況和事例、部門內外對員工的評價、員工自評以及員工未來崗位發展的規劃等。
04
績效面談方式應避免兩種方式
“一視同仁”的面談方式
管理者應該針對員工的不同個性及工作表現，採取不同的談話方式，營造不同的談話氛圍，讓員工充分感受到管理者對自己的關注和重視。有些時候，“一視同仁”並不是好的談話方式。
針對業績高的員工：應當積極肯定，激勵潛力發揮，探索更大的可能性。
發掘優勢，表達認可及肯定，提出更多期望；
交流好的工作方法，提煉可複製的技巧；
梳理3-6個月的工作規劃，詢問需求的資源及幫助以及對團隊的建議。
針對業績低的員工：應該肯定付出，引導提升。
闡明業績與預期之間的差距，舉例說明，讓員工知道差距在哪裏；
討論業績不理想的原因：從能力、資源、內因、外因等多方面着手討論分析；
共同制定績效改進計劃：找到原因後製定改進計劃，並達成共識。
帶着情緒談話
在績效面談過程中，作爲管理者應避免一味的責難員工，開口都是“你你你”，很容易喚醒員工的自我保護機制，將談話雙方推到對立面。
錯誤示範：
“你做事情這麼粗心，就是這個工作態度有問題！”
“業績差的一塌糊塗，就是因爲你對工作不上心！”
“你的這個做法是有問題的，你這樣不但自己的業績完不成，還要連累團隊……”
避免開口都是“我我我”。過於自我的管理者，會讓員工產生距離感和排斥感，認爲你並不能對TA的處境感同身受，談話的質量和效果將大打折扣。
錯誤示範：
“我的經驗……”
“這個事情如果讓我來做……”
“我上次就和你說過……”
“如果我是你……”
就事論事是管理者必備的溝通能力，談話基於客觀公正的角度出發，更能引起員工的自我反省，而不是情緒牴觸。
管理者應該在績效面談的過程中，做到不指責、不判斷、認真聆聽、真誠建議。談話過程中，可以多采用開放式的問句。
正確示範：
“這個月我看到你做了很多工作，結果產出卻不理想，你一定也很難受。可以說一下工作的過程嗎？我們一起來找一下原因。”
“這個項目推進一直是你在負責，卻沒有得到客戶的肯定，是什麼原因你知道嗎？”
05
5條績效面談的溝通策略及參考話術
開場姿勢很重要
澄清動機，明確溝通目的。
話術示範：
“今天我們主要聊一下這次的季度升降級（檔）/月度績效/崗位競聘評估/……結果，對你過去一段時間的表現做個反饋，同時也一起看一下未來能在哪些方面做提升。”
有理有據，有禮有節
溝通績效結果要有依據和案例支撐，要評價員工的整體表現。
話術示範：
“在XX崗位競聘/月度綜合完成率/團隊目標達成率上，結果是...；你在...方面做得很好，...方面表現不足，比如，XXX崗位競聘答辯評委的建議也是....”
“對於這個結果，你有哪些問題嗎？”
統一戰線，達成共識
結合優勢及不足，討論長短期發展建議及不足改進計劃
話術示範：
“你在...方面表現很好/...事情做得不錯，你在...方面確實很擅長”
“你在...方面的指標達成表現較好，具體是做了什麼動作？”
“你在...方面還需要繼續提升，針對這點你自己有什麼改進計劃嗎？我的建議是...”
“你在工作中有沒有遇到什麼困難？需要哪些幫助？”
“接下來的月度/季度/半年，你想要如何發展/你的工作規劃是什麼？”
每個人都需要被關注
給予員工提問和表達的機會，傾聽並作迴應
話術示範：
“你還有哪些問題/建議，或者希望分享的想法嗎？”
“空談誤國，實幹興邦”
做好記錄，便於溝通結束後，跟進改進情況。
對於達成共識的工作規劃及績效改進計劃，一定要有後續的跟進措施，針對各個時間節點和里程碑達成情況有檢查和覆盤動作。保證改進計劃能夠真正落地。
績效面談是績效管理的重要環節，是管理動作中出現頻率高、效果明顯的重要場景之一。
一場成功的面談，不但可以激勵員工，也可以對實現組織目標起到積極的推進作用。
反之，不但無法實現績效管理的目的，甚至會阻礙組織目標的實現。
作爲一名管理者，應該從意識上提高對績效面談的重視程度，行動上加強對這方面的知識學習，運營好面談技巧，避免踩坑，讓績效面談發揮其真正的作用和意義。
雅秀範
