爲什麼在同一個公司內，兩位同樣是從事人力資源管理崗位的HR，在職務和工作年限差不多的情況下，工資卻可以有數倍的差距？多數情況下，原因是來源於這兩位HR薪酬管理能力和水平之間的差異。
薪酬管理崗位幾乎是每個公司都存在的崗位，但是薪酬管理崗位人員的能力水平卻差異很大。有的薪酬管理專員每天忙於算工資、對考勤等事務性工作，有的薪酬管理專員卻把大部分時間用在做崗位分析、薪酬調研分析以及薪酬體系建設等管理性工作。
這種差異就好像我們常常能在一些職場文章或培訓中看到的“9段祕書”的概念。同樣是祕書崗位，根據做事情的落腳點和內容不同，分成了9個段位（9級），級別由低到高分別對應着薪酬從低到高的不同薪酬水平。
仿照“9段祕書”的原理，我將薪酬管理崗位人員的能力差別同樣劃分成了9級。從側重於基礎事務性工作的第1級，到側重於複雜管理性工作的第9級。
第1級簡稱“算工資”。這一級的薪酬管理崗位人員通常做的工作是覈對考勤，測算工資，發工資，走流程等基礎性的薪酬覈對和測算工作。
第2級簡稱“作分析”。這一級的薪酬管理崗位人員開始能夠做一些內部薪酬分析，會基礎的EXCEL應用，能夠將月/季度/年薪酬的結果呈現出來並做基礎分析，供簡單的決策使用。
第3級簡稱“做調研”。這一級的薪酬管理崗位人員開始懂得關注同類行業/同類崗位/同類等級的外部薪酬水平，能夠獨立操作外部的薪酬調研，關注外部薪酬與內部薪酬的差距，能說出一些關鍵崗位內外部薪酬的差距。
第4級簡稱“細分析”。這一級的薪酬管理崗位人員能夠將內部薪酬數據與外部調研數據做詳細的比較和分析，能夠精確看出內外部薪酬之間的差距。這一級，需要薪酬管理崗位人員懂EXCEL的深層應用，需要具備較強的數據分析能力。
第5級簡稱“做方案”。這一級的薪酬管理崗位人員能獨立的根據前面一切的基礎或複雜的數據和分析，找出公司當前薪酬體系中存在的問題，做出符合公司需要的整體薪酬制度和必要的薪酬調整方案。
第6級簡稱“通財務”。這一級的薪酬管理崗位人員對人力資源的投資回報率的概念有比較深刻的理解，熟悉人力費用、勞動效率等相關概念；開始研究當公司在哪部分提高人力成本的投入，可能提升公司的效益/效率，或者降低某類風險，在哪方面減少人力成本的投入，不會影響生產經營、降低成本
第7級簡稱“全模塊”。這一級的薪酬管理崗位人員精通崗位價值論，能夠完整的做出每個崗位的“價值表”。這一級通常需要有一定的招聘經驗和專業知識，有對崗位豐富的理解和崗位分析能力，參與過一定的人力資源全模塊建設項目，能夠將薪酬管理與人力資源管理的其他模塊很好的銜接。
第8級簡稱“精分析”。在前面7級的基礎上，這一級的薪酬管理崗位人員能夠比較並說出某類人發的工資已經超出他發揮的價值，另一類人發揮的價值已經遠高於他的工資。並能夠推動公司內部落實這種差距的調整，最終達到提高效率、保留人才、提高人力投資回報率的目的。
第9級簡稱“建體系”。這一級的薪酬管理崗位人員有能力爲公司搭建整套的薪酬管理體系，能帶領團隊共同成長，能夠將前面8級內容固化、複製到其他的部門或組織中，能夠培養整個薪酬管理團隊達到前8級的水平。
雅秀範
