金秋時節，一年一度的校園招聘大戰已經打響，各種招聘會、宣講會已經如火如荼地展開。在諸多的招聘大軍中，金融行業以其工資高、福利好，贏得了衆多大學生的青睞，但是要想從成千上萬個候選人中選出那些優秀的、適合本企業文化的人卻並不容易。
隨着人才測評技術的發展和應用，人才測評理念逐步被HR們所接受。面對簡歷篩選後仍然數量衆多的候選人，越來越多的企業引入人才測評技術對其進行篩選，以求能招到最適合自己的優秀人才。但是HR在使用人才測評技術時卻面臨着“測什麼”和“如何測”的問題。
走出過分注重專業知識和英語的誤區
校園招聘要對候選人進行測評，首先要解決的就是“測什麼”的問題，只有明確了“測什麼”，纔能有針對性地對候選人進行測評，進而選對人、選準人。筆者認爲在這一問題上，目前金融企業的校園招聘主要存在以下兩方面的誤區。
誤區一：過於注重對金融專業知識的考察
有些HR認爲銀行招人，首先要求候選人要懂金融業的基本知識，因爲如果來銀行工作，連基本的銀行常識都不懂，也肯定做不好銀行業務。實際上，知識性的東西主要靠記憶習得，如果候選人提前複習準備，就很容易得高分。然而，學校裏學的書本知識能夠應用到實際工作中的很少，主要還是靠在實踐中學習，這時影響工作績效的不是他先前對銀行知識掌握的情況，而是個體學習新知識的速度和質量。如果個體有足夠強的學習能力，能夠在較快的時間內學會新的知識和技能，要比他先前能夠在銀行知識考試會考高分重要得多。筆者接觸過的一個國有商業銀行的招聘主管認爲，對於校園招聘而言，候選人的學習能力、思維水平比其銀行知識水平更重要，於是他大膽招聘了一個思維能力強的材料物理專業的畢業生。事實也證明他的選擇非常正確，該學生在入職後很快就熟悉了銀行業務，並且對問題能夠進行深入的思考，提出自己的見解，得到了同事和領導的一致認可。
誤區二：過於注重英語水平
自從中國加入WTO以來，金融企業，尤其是有海外分支機構的金融企業都在強調英語的重要性。但是針對中國的國情而言，大多數銀行的員工面對的客戶是中國人，面對的業務是國內業務，只有很少的員工在從事對英語水平要求較高的國際結算業務。如果在校園招聘中，對英語的測試佔很大的比重，則新員工中英語好的學生就會佔很大的比重，但實際工作對英語水平的要求又沒那麼高，並且也有一些英語好的學生不能勝任其崗位的工作。一位商業銀行的招聘經理曾向筆者提到：“目前校園招聘時，總行要求考察候選人的英語能力，但實際上我們西部地區對考生的英語水平沒有那麼高的要求，每年引進二三個英語好的學生就可以了。如果測試中英語佔得權重過高，會對引進人才的質量和多樣性造成不必要的影響。”
測什麼：高潛質大學生的MAP模型
經過前面的分析我們否定了過於注重專業知識和英語水平的做法。那麼，對於金融行業的校園招聘而言考察什麼才更重要呢？要解決這個問題需要從校園招聘的特點和金融行業的特點入手。
就校園招聘的特點而言，首先，校園招聘希望招到發展潛力大、可塑性強的候選人，這就要求在測評時着重考察候選人的學習能力。因爲學習能力對於預測個體能否在將來工作中取得成功非常重要，一個人只有具有較強的學習能力，才能很快學會崗位需要的知識和技能，才能很快適應新的工作環境。某商業銀行“客戶經理”崗位的數據統計顯示，具有較強學習能力的新員工一年後的業績是學習能力一般員工的3倍以上。
其次，一般情況下校園招聘的崗位定位模糊。普遍情況是下級部門遞交用人需求，由省級主管機構統一組織招聘。由於招聘的崗位多，或者下級單位在遞送需求時沒有明確的崗位定位，這樣在組織校園招聘時，也很難有明確的崗位定位。另一方面，不同崗位對人的要求又不盡相同。比如，銷售類崗位對候選人的溝通能力要求高；財務類崗位對候選人的數字敏感度和細緻嚴謹要求高。這就造成招聘崗位的非明確性和崗位勝任力的差異性之間的矛盾。在這種情況下對候選人進行測評時，一方面需要針對企業文化特點和對員工的通用要求，提取通用勝任力，另一方面需要對個體的崗位匹配度進行考察，爲招聘結束後的崗位安置奠定基礎。
經過多年的研究和實踐發現，在腦力、態度和人際技能三個方面平衡發展的大學生具有較高的潛質，能夠較快適應工作，取得較好的工作業績。腦力（Mental Capability）是指個體學習新的知識和技能的速度和質量；態度（Attitude）是指個體工作的動力因素；人際技能（People Skill）是指個體與他人之間的交往能力，這三個方面構成了“識人”的MAP三因素模型。結合金融行業的特點，筆者認爲高潛力大學生應具備學習能力、適應能力、責任心、主動性、韌性、誠信和溝通能力。
雅秀範
